საუკეთესო თანამშრომლების მოტივაცია და შენარჩუნება კრიტიკულია კომპანიის წარმატებისთვის, თუმცა ხშირად ისინი უგულებელყოფილი რჩებიან. ეს ქეისი განიხილავს, როგორ უნდა იხელმძღვანელონ მენეჯერებმა თანამშრომლების აღიარებისა და მხარდაჭერისთვის, რათა გაზარდონ მათი ჩართულობა და პროდუქტიულობა.
საშუალო და მაღალი წარმადობის თანამშრომლების მოტივირება და მხარდაჭერა
ყველა ორგანიზაციაში მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები ინოვაციის, პროდუქტიულობისა და სრულყოფის მამოძრავებელი ძალაა. ისინი მუდმივად აჭარბებენ მოლოდინებს, აფართოებენ საზღვრების და შთააგონებენ სხვებს. თუმცა, მიუხედავად მათი კრიტიკული მნიშვნელობისა ორგანიზაციის მიზნებისა და ფინანსური მაჩვენებლებისთვის, ხშირად ეს თანამშრომლები უგულებელყოფილნი არიან. ამის მიზეზი არის ის, რომ მენეჯერები ხშირად კონცენტრირდებიან ნაკლებად პროდუქტიულ თანამშრომლებზე, რომელთაც სჭირდებათ დაუყოვნებელი ჩარევა. ამგვარი უთანასწორო ყურადღება დიდი ფასიც უჯდება კომპანიას – წყვეტს საუკეთესო ტალანტების მოტივაციას, იწვევს დაუკმაყოფილებას და საბოლოოდ ამცირებს გუნდში მათ შენარჩუნების შანსებს.
მენეჯერების უმეტესობა ფიქრობს, რომ მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები თვითკმარები არიან და ნაკლები მხარდაჭერა სჭირდებათ. ისინი მიიჩნევენ, რომ ეს ადამიანები კარგად გრძნობენ თავს და არ საჭიროებენ იგივე დონეზე ხელმძღვანელობას ან დახმარებას, როგორც სხვები. მართალია, დამოუკიდებლობა მნიშვნელოვანია, მაგრამ პირდაპირი მხარდაჭერისა და უკუკავშირის ნაკლებობა ხშირად ქმნის იზოლაციისა და უგულებელყოფის განცდას. მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლებს სურთ გაზრდა, განვითარება და გამოწვევების მიღება. ამ საჭიროებების შეუსრულებლობა მათ მოტივაციას ამცირებს, მიუხედავად მათი ძლიერი ნაყოფიერებისა.
მაშ, რა სჭირდებათ მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლებს სამუშაო გარემოში? ისინი ეძებენ აღიარებას, განვითარების შესაძლებლობებსა და ავტონომიას. მაგრამ მათი მოტივაციის შენარჩუნება მოითხოვს მეტად სტრატეგიულ მიდგომას, რომელიც მოიცავს მიზნობრივ ქმედებებს – დაფუძნებული დაფასებაზე, გამოწვევებზე, განვითარებასა და ნდობაზე.
- აღიარება და დაფასება
მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები არ მოითხოვენ ყოველი წარმატების აღიარებას – ისინი მეტად კონცენტრირებულნი არიან მომდევნო გამოწვევაზე. თუმცა, მათ სურთ, რომ მათი წვლილი იყოს დანახული და დაფასებული. ზოგადი “ყოჩაღ” არ იქნება საკმარისი – საჭიროა კონკრეტული დაფასება იმ განსაკუთრებული წვლილისთვის, რომელიც მათ ორგანიზაციაში შეიტანეს. მაგალითად, შესაძლოა მათ გააუმჯობესეს პროექტის სტრუქტურა, შექმნეს ახალი ფუნქცია ან ხელი შეუწყვეს გუნდის გაძლიერებას. ასეთი ჩარჩოებისგან გასული გადაწყვეტილებები აუცილებლად დაფასებული უნდა იყოს.
კვლევები აჩვენებს, რომ პოზიტიური უნარებისა და წვლილის აღიარება არა მხოლოდ ზრდის მოტივაციას, არამედ დადებითად მოქმედებს მთლიან გუნდზეც. საჯარო დაფასება აუცილებელი არაა, თუმცა ის უნდა იყოს გულწრფელი და აქტუალური. ზოგისთვის “მადლობა” პირადად საკმარისია, ხოლო სხვებისთვის შეიძლება სასიამოვნო იყოს აღიარება გუნდის შეხვედრაზე ან სოციალურ ქსელში. მთავარი არის გაგება, როგორ სურს თითოეულ თანამშრომელს დაფასება და მისი საჭიროების შესაბამისად მოქმედება.
- განვითარებისა და გამოწვევების შესაძლებლობები
მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები ხალისობენ გამოწვევებით. ისინი არ არიან მხოლოდ მოლოდინების დაკმაყოფილებით კმაყოფილნი – მათ სურთ მათი გადააჭარბება. მათი მოტივაციის შენარჩუნება მოითხოვს ისეთ შესაძლებლობებს, რომლებიც მათ უნარებს გამოავლენენ. ეს შეიძლება იყოს რთული ამოცანები, კროს–დეპარტამენტული პროექტები ან როლები, რომლებიც კომფორტის ზონის გარეთ ახლავთ.
უნდა დახარჯოთ დრო მათ გაცნობაზე, რათა გაიგოთ მათი ინტერესები, გრძელვადიანი მიზნები და იმ უნარების სფეროები, რომელთა განვითარებაც სურთ. რეგულარული პირისპირ შეხვედრები ან უბრალო საუბრები მათთან დაგეხმარებათ, გაიგოთ მათი მოლოდინები და მისწრაფებები. ამის შემდეგ შეძლებთ, შეესაბამოთ მათი ინტერესები შესაბამის შესაძლებლობებთან და გაუწიოთ მხარდაჭერა.
მაგრამ ნუ მისცემთ მათ უბრალოდ რთულ ამოცანას და დატოვეთ ისინი მარტო. მიეცით საჭირო ინსტრუმენტები, რესურსები და მხარდაჭერა. პერიოდულად შეამოწმეთ, როგორ მიდის საქმე, რას სწავლობენ და რას სურთ წინასწარ გაეცნონ. ასეთი მიდგომა აჩვენებს, რომ მათი წარმატება თქვენთვის მნიშვნელოვანია.
- დაწინაურების მკაფიო გზები
მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები ამბიციურები არიან და სურთ, რომ მათი შრომა არსად მიდიოდეს. მათ სურთ იცოდნენ, რომ მათი შრომა მიგვიყვანს გარკვეულწილად მიზნამდე. ამიტომ აუცილებელია, რომ მათ ჰქონდეთ მკაფიო და კონკრეტული გზა დაწინაურებისთვის. საჭიროა რეგულარული კარიერული საუბრები – ბევრად უფრო ხშირად, ვიდრე წლიური მიმოხილვები. ეს დისკუსიები უნდა მოიცავდეს მომავალი ნაბიჯების განხილვას, იმ უნარების განსაზღვრას, რომლებიც მათ სჭირდებათ, და პროგრესის გაზომვის მეტრიკებს.
ეს საუბრები ეხმარება მათ არა მხოლოდ დღევანდელი მდგომარეობის გათვალისწინებაში, არამედ მომავალის განვითარებაზე ფიქრში. უნდა შექმნათ კონკრეტული ნაბიჯები მათი განვითარების გზაზე: “როგორ milestones გინდათ მიაღწიოთ შემდეგი ექვსი თვის განმავლობაში?” ან “როგორ შემიძლია დაგეხმაროთ თქვენს გზაზე არსებული დაბრკოლებების მოხსნაში?”
არ დაელოდოთ, როდის გკითხავენ მათი კარიერის შესახებ. დაწინაურების შესაძლებლობები არ უნდა იყოს საიდუმლო. იყავით პროაქტიული და შეისწავლეთ მათი შესაძლებლობები, იქნება ეს დაწინაურება, ლიდერული როლი, თუ ახალი პროექტი, რომელიც შეესაბამება მათ გრძელვადიან მიზნებს.
- ავტონომია და ნდობა
მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლების მოტივაციის განადგურების ყველაზე სწრაფი გზა არის მათი მიკრომენეჯმენტი. ამ ადამიანებმა რამდენჯერმე დაამტკიცეს, რომ ისინი შეძლებულნი, ინოვაციურები და სანდონი არიან. რაც მათ სჭირდებათ, არის ავტონომია გადაწყვეტილებების მისაღებად, პრობლემების მოსაგვარებლად და პასუხისმგებლობების აღსრულებისთვის. მიეცით მათ ნდობა, რომელიც შეესაბამება მათ პასუხისმგებლობებს, და ისინი არა მხოლოდ დააკმაყოფილებენ თქვენს მოლოდინებს, არამედ გადააჭარბებენ მათ.
ავტონომიის მიცემისას ასევე განსაზღვრეთ მოლოდინები წინასწარ, მაგრამ მიეცით თავისუფლება მათი მიღწევის გზაზე. შეამოწმეთ პერიოდულად და შეიტანეთ კორექტირებები. მენეჯმენტისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი არის თანადგომა და მხარდაჭერა, და არა პროცესის მართვა.
- შესაბამისობა ორგანიზაციის ღირებულებებთან
მაღალი წარმადობის მქონე თანამშრომლები არ ეძებენ მხოლოდ მაღალ ანაზღაურებას; მათ სურთ პერპექტივა. მათ სურთ, რომ მათი მუშაობა იყოს შინაარსიანი და შესაბამისი ორგანიზაციის ღირებულებებთან. ამიტომ აუცილებელია, რომ მათი პირადი ღირებულებები იყოს შესაბამისი კომპანიის მისიასთან.
დაამყარეთ საუბრები იმაზე, რა არის მათი მოტივატორი და როგორ შეესაბამება მათი მუშაობა ორგანიზაციის უფრო ფართო მიზნებს. გამოჰკითხეთ, რომელი ნაწილი მათი მუშაობის აძლევს ენერგიას, რა არის მათთვის ყველაზე ღირებული, და როგორ შეუძლიათ ამ მიზნების მისაღწევად მათ წვლილის შეტანა.
წყარო: HBR.org
