ადამიანური რესურსების (HR) სექტორში მნიშვნელოვანი რეფორმები მიმდინარეობს, რაც კომპანიებს აიძულებს გადახედონ მათ მენეჯმენტისა და თანამშრომლობის მიდგომებს. ეს ქეისი განიხილავს, როგორ იცვლება HR მენეჯმენტი თანამედროვე მოთხოვნებისა და ტექნოლოგიების შესაბამისად.
შესავალი
2020 წელს პანდემიამ ადამიანური რესურსების (HR) როლი უპრეცედენტოდ გაზარდა, რადგან ყველა მნიშვნელოვანი საკითხი HR-ის კომპეტენციაში შედიოდა. თუმცა, ოთხი წლის შემდეგ, HR კვლავ ტრადიციულ როლში უნდა დაბრუნდეს – მოიპოვოს ბალანსი ბიზნესის მოთხოვნებსა და თანამშრომლების კმაყოფილებას შორის. თანამშრომლებმა, რომლებიც აიძულეს დაბრუნდნენ ოფისში, ზრდის გამოწვევები და მასობრივი გათავისუფლებები აჩვენეს, ამიტომ დროა HR-ის როლი ხელახლა გაიაზროთ და იმოქმედოთ თანამშრომლების ინტერესების უკეთ დასაცავად.
ახალი მიდგომის კონტურები
პირველ რიგში, საჭიროა, დავფიქრდეთ კომპანიაში სხვადასხვა ინტერესის ჯგუფებზე. ამისთვის წარმოვიდგინოთ ვენის დიაგრამა, რომელშიც ორი წრეა წარმოდგენილი:
- ბიზნესის ინტერესები – ეს მოიცავს ბაზრის წილის მოპოვებას, პროდუქტების გაუმჯობესებას, ახალი შესაძლებლობების ინვესტირებასა და ორგანიზაციის ოპტიმიზაციას.
- თანამშრომლების ინტერესები – ეს მოიცავს არა მხოლოდ მატერიალურ სარგებელს, არამედ ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა საინტერესო და გამოწვევებით სავსე სამუშაო, განვითარება, გუნდში კუთვნილების განცდა.
ეს ორი წრე სრულად არ ემთხვევა ერთმანეთს; თუმცა, არსებობს გადაფარვის ზონა, რომელშიც თანამშრომლებისა და ბიზნესის ინტერესები ემთხვევა, და სწორედ ამ ზონაში HR-ის როლი უნდა გადაიხედოს.
HR-ის როლი და მეორე წრე
ამჟამად, HR ხშირად ფუნქციონირებს, როგორც მენეჯმენტის მეკავშირე ან შუამავალი, რომელიც ცდილობს თანამშრომლების საჭიროებების გარკვევას. თუმცა, HR-ს შეუძლია გახდეს სრული დამცველი მეორე წრის ინტერესებისთვის და ემსახუროს არა მხოლოდ ბიზნესის მოთხოვნებს, არამედ თანამშრომლების საჭიროებებსაც.
რა უნდა შეიცვალოს HR-ის როლში?
- თანამშრომლების გამოცდილების შესწავლა
HR-ს უნდა შეეძლოს თანამშრომლების ყოველდღიური გამოცდილების კვლევა და ანალიზი, რაც არა მხოლოდ მენეჯმენტს, არამედ გუნდებსაც გამოადგებათ. ამის მაგალითია Cisco-ს მცირე ზომის გუნდის ჩართულობის კვლევა, რომლის შედეგებიც რამდენიმე დღეში ბრუნდებოდა და გუნდებს თავიანთი შეხედულებით შეეძლოთ ცვლილებების გატარება. - გუნდის ლიდერების გაძლიერება
გუნდის ლიდერების ტრენინგი უნდა გახდეს აუცილებელი ინვესტიცია. მათთვის უნდა შეიქმნას უწყვეტი პროფესიული განვითარების სისტემა, რომელიც ხელს შეუწყობს მათი უნარ–ჩვევების გაუმჯობესებასა და მასშტაბური ინიციატივების განხორციელებას. - HR-ის სტრუქტურის გადახედვა
HR-ის სტრუქტურა ხშირად ადაპტირდება ბიზნესის მენეჯმენტის სტრუქტურაზე, თუმცა მეორე წრის HR-ის ორგანიზაცია გუნდების ინტერესებზე უნდა იყოს ორიენტირებული. ყოველი HR სპეციალისტი უნდა იყოს პასუხისმგებელი გარკვეულ გუნდებზე, რათა უკეთ შეძლოს მათი საჭიროებების გათვალისწინება და მხარდაჭერა.
დასკვნა
HR-ის როლი საჭიროებს რადიკალურ ცვლილებას, რაც ხელს შეუწყობს არა მხოლოდ ბიზნესის, არამედ თანამშრომლების ინტერესების დაცვასაც. მხოლოდ ამგვარი მიდგომა უზრუნველყოფს თანამშრომლების მოტივაციის ზრდასა და ორგანიზაციული ინოვაციის განვითარებას.
წყარო: sloanreview.mit.edu
